前不久，邮政局正式发布关于2018年4月邮政业消费者申诉情况的通告。通告显示，4月份的快递服务行业有效申诉为8026件，同比下降32.%，对快递企业申诉处理结果满意度高达96.3%。

　　在报告中共涉及43家快递企业，其中用户对苏宁物流的满意度最高，排在第二梯队的是京东、顺丰、百世和德邦，其余的快递企业则排名第三梯度。用户对于快递的申诉率往往能够反映满意程度，从而有效地说明快递行业的服务质量和综合实力。

　　其实早在2018年第一季度，快递企业就有过一次关于满意度的调查。结果显示顺丰和京东凭借超过80的得分力压其他快递行业排在第一梯度，而其他的快递企业得分则介于76~80分之间。京东CEO刘强东也曾公开表示：“未来真正的物流企业只有两家，京东和顺丰。”而到了2018年第四季度，苏宁物流无疑成为快递行业的一匹最大黑马。

　　1990年，苏宁创立于于南京，因公司早年位于江苏路和宁海路之间因而取名为“苏宁”。经过20年的发展，目前的苏宁是国内最大的零售企业，拥有1600多家连锁店，覆盖700多个城市。其实早在成立之初，物流就被创始人张近东认定为零售行业发展必不可少的因素之一。随着电子商务的发展，物流行业迎来了自己的爆发期，苏宁物流逐渐上升到集团战略高度。

　　苏宁物流虽然没有三通一达的知名度高，却是同顺丰几乎同期成立的一家物流企业。当时的张近东为了提升家电配送效率，在江东区域建立了苏宁物流的第一基地。早期的苏宁物流只是作为内部服务体系的一部分，而在2012年，苏宁物流正式被剥离成立为子公司。2017年，苏宁物流完成了自己的布局中重要的一环——收购天天快递，实现了物流配送的最后一公里强化。

　　截止到2018年3月，苏宁物流已累计拥有仓储面积达700万平方米，快递网点约21904。不仅如此，苏宁已独立运营8个自动化分拣中心和38个区域配送中心。

　　但是苏宁物流和顺丰和京东的规模比较起来还是存在着明显的差距。京东目前在全国已经累计运营515个大型仓库，总面积更是达到了1090万平方米，在物流方面的员工数已经超过12万人。顺丰更是强势，目前的快递物流方面员工已经超过40万人，网点数量约13000个。不仅如此，顺丰还拥有自营全货机41架，租赁16架，其航空发货量是全国航空货运总量的22.98%。

　　苏宁物流虽然在物流布局上不占先机，但是凭借高质量的快递服务正在逐步追赶，未来的物流也不会仅仅是刘强东所说的京东和顺丰两家。

　　什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本?

　　我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

　　适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

　　KSF模式的激励性体：

　　员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大

　　只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪

　　员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润

　　员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司

　　KSF的分钱与共赢模式

　　一、分谁的钱

　　1、市场的钱;2、浪费的钱;3、新价值点的钱;4、超值的钱;5、高效的钱。

　　二、凭什么分钱

　　1、员工创造了更高价值;2、人效提高了，资源充分利用了;3、做出了超出原来的价值、产值;4、做出做更好更多的事情。

　　三、如何分钱才有意义

　　寻求平衡点，比过去做得更好

　　原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱

　　原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费

　　原则3：①平衡线思维：

　　员工收入增加、企业利润增长

　　给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案;

　　②平行线思维：

　　平行向上、可持续良性增长

　　员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同

　　设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

　　这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

　　1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元;

　　2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元;

　　3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元;

　　4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元;

　　5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100;

　　KSF对员工的转变：

　　收入由老板给 →收入由自己创造

　　薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制

　　做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多

　　在上级监督下做 →自动自发工作

　　KSF对企业的转变：

　　企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营

　　员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升

　　员工消极工作 →员工主动加班拼命干

　　人才留不住 →人才赶都赶不走

　　总结

　　企业主或高管为了避免企业走向没落，必须时刻思考和优化的八大板块：

　　1.“组织架构”(分责、分权，身心不断解放)

　　2.“薪酬机制”(分钱方案，员工开心，业绩倍增)

　　3.“晋升机制”(员工升官发财的方案和要求)

　　4.“营销流程”(持续、自动、傻瓜式的收钱方式)

　　5.“绩效考核”(约束兽性、激发人性、提升神性)

　　6.“招聘流程”(持续不断吸引人才)

　　7.“培训方案”(持续培育出公司需要的人才)

　　8.“查漏补缺”(还有哪里需要优化)

　　不要等明天，明天太遥远，今天就行动!